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リファラル採用を成功に導く秘訣とは 前編

そもそも、どんな時にリファラル採用は失敗するのか？

 

リファラル採用成功の秘訣の前に、よくある失敗のパターンをご紹介します。

多くの失敗が以下の3パターンです。

 

「忘れてました」

人事が対象の従業員を集め、「これからリファラル採用を導入するので協力してください」と伝えたものの、しばらくするとほとんどの従業員がリファラル採用という制度の存在すら忘れてしまい、形骸化してしまうパターンです。

これは、大体そもそも最初の広報が弱いケースが大半です。「定期的に行われている朝礼で話しただけ」「メールで広報しただけ」では、やはり心に残りません。

他の共有事項などに埋もれないよう、リファラル採用の説明会として対象者を集め、「リファラル採用とは何か」「なぜわざわざそんなことを行わなければならないのか」「どんな人を・どのように紹介すればいいのか」などを丁寧に伝えることが必要です。

また、それもたった一度広報しただけで終わってはいけません。

少なくとも週に一度くらいは、定期的に情報発信を行い、リファラル採用が自社の文化として根付くまで粘り強く浸透させていくことが必要です。

 

「面倒くさいです」

しっかりと広報をして定期的に情報発信を行っても、結局は対象の従業員の皆様にリクルーターとして動いてもらわなければ意味がありません。

ですが、友達一人ひとりに声をかけるというのは、やはり面倒なものです。

この「面倒くさい」にも、大きく分けて2種類あります。

 

• 単純に「紹介の作業」が面倒くさい

これは「どのように紹介すればいいのか」を明確にしていない場合に起こりがちなことです。友達にメールをすればいいのか、SNSでメッセージを送ればいいのか、会った時に話したほうがいいのか。文面や口説き文句はどのようにすればいいのか。

「そこが明確になっていない＝リクルーターが自分で考えなければいけない」という状態だとしたら、それは当然、面倒くさいです。

「誰に・何を・どう伝えるか」という、広告制作などのクリエイティブ業務で言うところのコンセプトワークをしなければいけないわけですから、実はとても難易度が高いですし、工数もかかります。それが本業ではない優先順位の低い作業なのですから、塩漬けになって当然と言えるでしょう。

また、「誰に・何を・どう伝えて紹介すればいいか」を明確にしていたとしても、その作業自体が複雑で手間のかかるものであれば、やはり、やってもらえません。例えば「必ず直接会って口説いてもらう」というのは、ある意味で理想的かもしれませんが、現実的にはなかなか難しいのではないでしょうか。

「紹介の作業」をできるだけシンプルかつ簡単にすることが大切です。

 

• 「紹介」の心理的ハードルが高い

これは、「紹介」と一言で言ってもリクルーターに何をさせるのか、の問題です。

極端な話、例えば「良さそうな友達がいたら、今いる会社を無理矢理にでもスグに辞めてもらって雇用契約書に捺印してもらって来てください」などと言われて、それを実行する人はいないと思います。むしろそんなハードな要求をする会社が嫌になって退職してしまうでしょう。

さすがにそこまで行かなくとも、他にも例えば「この求人票を友達にシェアしてください」というのは、それより少しハードルが下がりますが、それでも抵抗を感じる人が多いのではないでしょうか。

「求人票を友達にシェア」というと文面は一見やわらかい印象ですが、言葉を選ばずに実態を言えば、友達に「ウチの会社で募集してるんだけど入らない？」と唐突に求人票を送りつけるわけです。

かなり仲の良い友達でないと気後れしてしまいそうですし、逆に、仲の良い友達だからこそ嫌われたくないと尻込みしてしまう人も多いのではないでしょうか。

もちろん人によっては「全然気にしません」という人もいると思いますが、リファラル採用の協力率を上げるためには、心理的なハードルを下げることが重要です。

では、どのような仕組みにすれば心理的なハードルが下がり、気軽に「紹介」をしてもらえるのか。その詳細は後編の記事でご説明します。

 

「人脈がありません」

人事から「こんな人が友達にいたら紹介してくださいね」とお願いしても、「いや、僕ちょっと友達が少ないんで…」「友達にそういう人いないんですよ」というケース。

これは、「本当にいない場合」「本当はいるけどいないと言っている場合」の二通りです。

 

• 「本当にいない場合」

これもこの中でさらに2つに分かれます。

「採用ターゲットに無理がある場合」と「実際に友達が少ない場合」です。

まず「採用ターゲットに無理がある場合」です。やはり、せっかく採用するならなるべく良い人材にしたいという気持ちはわかりますが、会えなければ意味がありません。なるべく人材要件を下げて、1人でも多くの人と会うことが大切です。会えれば、その人は採用に至らなくても、そこからさらに次の紹介に繋がる可能性も残ります。

次に「実際に友達が少ない場合」です。こればかりは仕方ありませんが、諦めるのは早いです。そのリクルーターに友達が少なくても、その数少ない友達の中に、わりと友達の多い人がいるかもしれません。重要なのは、リクルーターの友達の友達まで情報を届けることです。そのためには、戦略が必要です。その詳細は、後編の記事でご説明します。

 

• 「本当はいるけどいないと言っている場合」

これは要するに「面倒くさい」ということです。

上述の通り、紹介作業を簡略化・省力化することと、心理的なハードルを下げることが大切です。

 

以上、リファラル採用が失敗するパターンとその対策をまとめると、以下の通りです。

 

失敗パターン「忘れてました」

→対策：充分な動機付け

→対策：定期的な情報発信

 

失敗パターン「面倒くさいです」

→対策：紹介作業を簡略化・省力化すること

→対策：紹介作業の心理的ハードルを下げること

 

失敗パターン「人脈がありません」

→対策：採用ターゲットの人材要件をなるべく下げること

→対策：リクルーターの友達の友達まで情報を届ける仕組みにすること

 

後編では、上記の対策についてより具体的にお伝えしていきます。