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「ソーシャルリクルーティング」を行う上での留意点

どのレベルでの導入を考えているのか

ここまで、ソーシャルリクルーティングを全面的に導入したアイティメディアの事例などいくつかのケーススタディーを紹介してきた。しかし、ソーシャルリクルーティングは、常に全面的に導入しなくてはならないというものでもない。就職サイトなど従来型メディアを主力としながら、一部ソーシャルメディアも活用していきたいという考え方もありうる。今後の展開として、大きく分けると以下のような3パターンが考えられるだろう。

1)全面的にソーシャルリクルーティングを導入する

これは、アイティメディアのように「新卒採用自体をソーシャルリクルーティングの考え方で設計しなおす」ケースである。マスマーケティングの考え方に沿った従来型の新卒採用では欲しい人材が採用できないと考える企業に有効だろう。新卒採用の考え方・進め方を根本から変えることになる。

2)採用ツールの一つとしてソーシャルメディアを戦略的に活用する

コミュニケーションを促進するツールとしてのソーシャルメディアは、すでに内定者フォローなどには専用SNSなどの形で利用されている。この囲い込み機能とでもいうべきものを、選考段階、さらには母集団形成の段階にまで広げて活用しようという戦略的な発想でソーシャルメディアを導入するケースは今後増えていくだろう。具体的には、会社説明会などイベントの告知・動員などにTwitterやFacebookを使うといった手法である。

3)採用ツールの一つとしてソーシャルメディアを利用する

ソーシャルリクルーティングの考え方を取り入れるというよりは、コストのかからない広報拠点として「Facebookページ」などを作って運用するといった利用方法である。通常のWEBサイトよりも導入費用を抑制でき、クチコミによる波及力が強いなどソーシャルメディア上に採用のための拠点を構築するメリットは大きい。取り組みへのハードルは低いので、今後はほとんどの企業が行うようになる可能性はある。

導入にあたっての検討テーマ

1)「導入の必要性」

ソーシャルリクルーティングの目的は、言うまでもなく「良い人材を採用する」ことである。しかし、同時にその特性である「少数精鋭、厳選採用に向く」「現在ソーシャルメディア上で採用できる人材はIT/WEB系、ベンチャービジネス系の企業と親和性が高い」「自社のありのままを晒す必要がある」などにも留意しなくてはならない。これらの条件を踏まえても、ソーシャルリクルーティングに踏み切る必要性があるのかどうかを、まずじっくり検討すべきだろう。もちろん、これに先立って「自社の欲しい人材像」を明確にしておかなくてはならないことは言うまでもない。

2)何をどう伝えるか「コミュニケーション設計」

採用した人材にもっとも共感してもらえるポイントは何か。そして、それをどう伝えるか。コミュニケーション設計とは、会社案内を見ればわかるようなことをどう伝えるかではなく、自社にどんな考え方の社員がいるのかを伝えることだ。
アイティメディアのケースでいえば、ビジネス開発志向が強い学生に訴求するために、ブログで「事業や業界動向についてプロの視点での分析や意見を提供」し続けた。内容も「学生向けだからといって分かりやすくレベルを下げることはしない」と決めた。同時に「社員みんなの仲の良さを伝えるコンテンツは不要」「人事担当者のプライベートな話題など誰も知りたいと思っていない」と割り切った。
もちろん、「社員みんなの仲の良さを伝えるコンテンツ」に共感する学生が採用ターゲットであるというケースもあるだろう。要はそれを意図的に、計画的に情報発信できるかどうかということである。

3)情報発信の際の「ガイドライン」

ソーシャルリクルーティングでは、Twitter、Facebook、ブログなど相当な量の情報発信を日々行っていくことになる。こちらが用意した情報に加えて学生からの質問にも随時回答していかなくてはならない。また、人事担当だけでなく、OB訪問などで各部署の社員が対応するケースも考えられる。その際に、採用する側・選ぶ側という意識から「上から目線」の発言などが出てしまうと、ソーシャルメディア上では、そのマイナスイメージが急速に広がって収拾できなくなるリスクがある。いわゆる「炎上」を防ぐ危機管理対策として、情報発信に関するガイドラインを定め、関係する全社員(経営陣も含む)がこれを十分に理解・徹底できる状態にしておかなくてはならない。

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