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「採用力」を構成する5つの力（2）全3回

●可変性が高く、点検がしやすい考え方

入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。

それぞれ「出会う力」、「つかむ力」、「口説く力」、
「高める力」、「広める力」と定義した5つの力は、
循環型のスパイラルになっています。
この考え方が実用的な理由は2つあります。

1つ目の理由は、全て人事による可変性が高いこと。
これまでの定義では
「企業力や企業価値を高めるのは困難で時間がかかるし、人事部内でコミットできるテーマではない」
というネックがありました。
しかしこの5つの力は、人事のリーダーシップで高めることが可能であるのが特徴です。

2つ目の理由は、自社の点検がしやすいこと。
そもそもターゲット人材と充分に会えていないのであれば「出会う力」が課題でしょうし、
会えているが採れていないのではあれば「つかむ力や口説く力」に課題がある。
採れているのに辞めてしまい純増しないのであれば「高める力」が課題でしょうし、
社員満足度が高いのに知られていないのであれば「広める力」に課題がある。

「どこが課題でどこに伸びしろがあるのか」が明確になれば、注力すべきテーマが明確になります。

次回は、「5つの力のスパイラル」の中心に置く「独自価値」についてお伝えしていきます。